一般来说，绝大多数的企业内部组织结构是有由专业核心人员、劳务外包人员、以及兼职人员组成。其中核心人员是组织发展的重要部分，也是必不可少的。除了这部分员工外，剩下的都可以根据实际情况进行增减。我们要做的就是统计出剩下这部分人员在公司整体人员数量中的占比，通过灵活用工平台为企业打造最优的解决方案，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。

临时用工外包主要适用于短期业务或溢出业务。发包单位因业务的波动，短期临时(通常为1～3个月)需要增加团队提供业务支持，但面临无法及时批量招到人员、短期兼职人员的用工管理、人工成本管控等困难，而临时用工外包，即为发包单位提供了这样一个满足短期业务溢出需求的服务模式。

随着灵活用工等新业态的爆发，相关从业者也越来越多。如何做好灵活用工平台风控也成为关键，近期税筹圈小编就搜集整理了数十个行业岗位适用于灵活用工平台的负面清单供同业参考学习交流。

现在对临时工和正式工之分概念谈的比较少，只有全日制和非全日制、完成一定工作任务用工之分，除非全日制工（也就是小时工）不用为其缴纳社会保险以外，其它用工形单位依法都要为劳动者缴纳社会保险，并保证享受劳动合同法规定的其它待遇。

灵活用工平台企业风险识别应用场景，针对灵活用工人员身份真假、能否享受税收优惠、是否足额申报纳税等问题构建风险指标21个，能够及时发现假借平台企业名义虚开发票、少缴税款等税收风险，进一步提升了税收征管科学化和信息化水平。

随着平台经济的兴起，网约工等灵活就业人员的权益问题引发政策层面高度关注。除了党中央强调要补齐短板，推动以制度化的方式推进新就业形态劳动者权益保障问题的解决，部分地区也已经开始先试先行，出台了一系列相关政策。

目前主流的招聘渠道可以分为线上招聘和线下招聘两种。线上招聘主要是指借助互联网的招聘渠道，主要包括四种不同的模式，分别为传统的互联网平台社交招聘渠道；互联网垂直招聘；猎头平台。线下招聘主要指传统的招聘方式，如校园招聘、现场招聘和人才市场招聘等。随着互联网的快速发展，这两类招聘方式在企业实际运用过程中所占比重发生了巨大的变化。不同类型的线上招聘模式，发展趋势存在差异。其中传统的互联网招聘平台效率有所下降，据统计，近年传统互联网招聘平台的简历收取率下降了20%。而其他类型的互联网招聘平台更受欢迎，特别是社交招聘渠道和垂直招聘渠道，通过APP端口，吸收了大量的求职粉丝。同时，校园垂直招聘平台的出现，截留了传统招聘渠道的前端的大量的求职者资源，对传统招聘渠道的简历收取也产生了较大的影响。垂直招聘渠道和社交招聘渠道的不断兴起表明求职者需要更加新鲜且极具个性化的服务来满足自身的求职体验。

在我省就业的法定劳动年龄段内的灵活就业人员，按照自愿原则，可以按规定以个人身份参加企业职工基本养老保险，由个人缴纳养老保险费。省内户籍灵活就业人员可以在户籍地参加企业职工基本养老保险，也可以在办理就业登记后，在就业地参加企业职工基本养老保险；外省户籍灵活就业人员可以在省内就业地办理就业登记后，在就业地参加企业职工基本养老保险。

不论是对于年轻人还是打工人来说，各行各业都面临着越来越内卷的现状，走向招聘市场应届毕业生越来越多、让打工人不堪重负的996加班文化愈演愈烈。内卷，说白了就是在资源有限的环境下更多的内部竞争导致的，如果不改变思维，还是在原本就有限的资源环境下苦苦挣扎，那么内卷绝对是无法避免的。为什么不去想着开拓一番新的天地呢，选择灵活用工，让自己的技能得到释放，用更高效的方式赚取酬金，反内卷并不意味着躺平，也不能通过在原赛道中更努力来实现。换一个全新的、资源更多、竞争力更小的赛道，才是解决之道。

从宏观环境来看，我国的劳动力结构如今发生着巨大的变化。年轻的劳动力群体数量大幅下降，有专业机构分析，人口红利逐步衰减、人口老龄化是推动灵活用工行业高速发展的重要因素，国内灵活用工渗透率有望实现长达20到30年的成长红利期。企业为了降低人工成本，采用劳务合作、服务外包、使用兼职、短期合同等灵活用工的方式，以提高人力资源的配置效率。