在中国，上至华为、阿里、京东、腾讯等大企业，下至中小型公司纷纷都在调整自己的组织架构，对固定员工进行精简、优化，将腾出来的岗位转向交易成本更低的兼职、任务制等形式的灵活用工，以用更低的成本创造更高的价值，这使得相关的工作效率快速提高。

今年两会期间，国家明确提出对多元就业形式进行扶持，政策层面的推动对行业的引导和加速发展作用非常巨大。灵活用工和外包增长的另一重要原因是企业用工压力的增大，由于外部环境的不确定性成为常态以及劳动力人工成本不断攀升，企业为增强竞争力，不得不对编制、人员成本等因素进行严格把控。

灵活用工是最近非常热门的一种用工形式，指在能够广泛应用于零售、互联网、工业、服务业等领域的岗位，为企业提供弹性的用工模式，当企业需要项目性用工模式或者出现短期内岗位人员缺口时灵活地进行增补削减，从而使组织运作更加灵活。从近几年的就业形势来看，我国作为一个人口大国，就业问题始终是重中之重，岗位的需求性不是一般的大。而灵活用工模式在我国具有很大的发展空间。国际上的灵活用工已经形成一定规模，日本的灵活用工雇佣模式已经十分成熟，灵活用工在人力资源行业中占比已达42%，美国紧随其后，占比32%。而中国的“灵活用工”构成仅占人力资源行业的9%，与发达国家相距甚远。我国作为一个就业人口大国，参与“灵活用工”的人群总数是比较大的，同时企业对“灵活用工”的接受度也愈来愈高，相信不远的将来，灵活用工将迎来爆炸性地增长。

传统用工与灵活用工，似乎属于竞争关系。而实际上，二者是相互补充，共同发展的。传统用工模式的规范性、从属性能够保障灵活用工人员的基本权利与义务，而灵活用工的灵活性也能够减少企业的用工成本，并且能够满足企业灵活用工的个性用工需求，两者之间存在着一种相辅相成的关系。那么灵活用工社保也可以与传统的社保形式相结合，根据公司的实际情况进行处理。

据数据库显示，灵活用工的工作模式对女性吸引力更大，女性灵活就业占比达52.22%。年轻化也是灵活用工形态的显著特征，从业人群以21岁~50岁的中青年占比最高，达90%以上。其中，31岁~40岁的青年人占比38.57%，是劳动市场的“主力军”。

人力资源服务外包涉及三方劳动者、外包公司和发包单位。外包公司为第一雇主，发包单位为第一雇主。发生劳动争议时，外包公司和发包单位容易模糊责任，互相推诿。故美国《公平劳动标准法》提出了共同雇主责任原则，规定发包单位和外包公司在劳动者享有的具体权利上存在共同责任，共同维护劳动者的权益，包括最低工资、职业安全、休假保险等。

对于灵活用工新业态新模式，政府部门采取包容性监管，加强政策性引导，同时要树立保护消费者的底线思维，待到产业形成一定规模，再制定相应的规则和政策。激活市场主体的能动性，灵活用工已经渗透进越来越多的细分领域和市场。

通过以上数据我们可以得出结论：新型灵活用工岗位也成为不少职场人的选择。灵活用工是新一轮科技革命和产业变革的产物。正是互联网、大数据、人工智能等新一代信息技术推动了传统就业方式向灵活用工模式转变，改变了劳动关系的从属性特征。灵活用工平台的发展是劳动力市场机制与数字技术相结合的产物，这一平台将借助新经济发展和数字技术进一步扩大发展空间，为劳动者创造更加自由的工作模式。

在中国，这一新型的灵活用工用工模式同样存在巨大潜力。据调查得知，到了20世纪末，固化的组织受到挑战，有30%的人愿意在任何时候从事灵活用工职位。甚至超七成从业者将“弹性工作”列为选择岗位的条件。灵活用工服务平台的工作人员发现，他们调查中发现很多‘95后’甚至‘00后’都乐于以一种相对自由的无约束状态去生活工作。这与传统的工作组织方式截然不同。那时候，企业里大多坐着全职员工，一个人一辈子的就业单位可能不超过两个。这正突出了灵活用工的重要表现形态：灵活性大、使用范围广、以项目为基础，由雇佣关系变为任务合作关系。

有数据显示，发展中国家中我国劳动力的灵活用工比例最高。有采用“灵活用工”模式的企业已经超过五成。在我国新经济发展形态下，企业日益上涨的灵活用工需求为我国社会提供了大量的灵活就业岗位，也为数字化经济新产业带来高速发展。